Studi Kasus "Human Resource" (Manajemen Sumber Daya Manusia)

 KASUS:

Belakangan ini di internet “Human Resource”, hangat dibicarakan mengenai isu menghadapi karyawan ‘nakal’. Kasus-kasus indisiplin karyawan, diakui sulit untuk dihindarkan, hampir di semua organisasi selalu saja ada orang-orang yang ingin menyimpang dari prosedur dan kesepakatan. Kalau sudah begini, bagaimana orang Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) menangani bila ada karyawannya yang ‘nakal’? Misalnya pada kasus:

1.      Terlambat 90 menit

2.      Menemukan video tidak senonoh dari seorang karyawati dengan lawan jenis

ANALISA :

1.      Seorang karyawan yang terlambat 90 menit datang ke kantor dengan tidak sengaja karena ada halangan seperti ban bocor, hal ini perlu dimaklumi oleh seorang manajer. Namun apabila keterlambatan 90 menit oleh karyawan dilakukan sengaja setiap hari. Karena karyawan tersebut yakin dari kebiasaannya itu, gajinya tak akan dipotong oleh perusahaan yang menganut “all-in”, dimana hanya ada gaji pokok. Perilaku ini yang dikhawatirkan orang Human Resource akan menular kepada para rekannya, yang juga berakibat menggangu produktivitas perusahaan.

2.      Seorang manager HR dibuat pusing lantaran di kantornya, ia menemukan vidoe tidak senonoh dari seorang karyawati dengan lawan jenis. Si karyawati berdalih bahwa hal ini dia (pelaku) lakukan di luar kantor dan diluar jam kerja serta dilakukan atas dasar suka sama suka, sehingga dia keberatan kalo dijatuhi sanksi karena menurut pelaku hal ini tidak ada hubungan dengan pekerjaan. Kalupun sampai ketahuan menurut pelaku hal ini dianggap sebagai resikonya sendiri.

Dua contoh kasus tersebut, perlu mendapat perhatian serius dari manajemen. Perusahan perlu untuk menegakkan kedisiplinan terhadap karyawannya. Disiplin dibagi menjadi dua yakni disiplin preventif dan disiplin korektif. Disiplin preventif untuk pencegahan agar karyawan disiplin melakukan aturan yang ada dalam perusahaan sehingga tidak melakukan pelanggaran seperti dua kasus tersebut. Sedangkan disiplin korektif berupa hukuman, yang diberikan bila karyawan sudah melakukan pelanggaran supaya karyawan dapat memperbaiki pelanggarannya, menghalangi karyawan lain melakukan kegiatan serupa, dan menjaga standar kelompok agar tetap konsisten dan efektif. Untuk pelanggaran yang sudah dilakukan berulang-ulang, perusahaan melakukan disiplin progresif yakni melalui tahap-tahap :

1. Teguran lisan oleh manajer

2. Teguran tertulis dengan catatan file personalia 

3. Skorsing pekerjaan hingga 3 hari

4. Skorsing pekerjaan hingga satu minggu

5. Penurunan jabatan (demosi)

6. Pemecatan

KESIMPULAN :

Dari studi kasus mengenai keterlambatan 90 menit dan ditemukannya video tidak senonoh dari seorang karyawati dengan lawan jenis dikarenakan tipe masalah karyawan di kantor. Tipe masalah di kantor dapat dibagi tiga yakni; terlalu santai, tidak menyadari kesalahannya, dan yang menyadari kesalahannya lalu memperbaikinya. Perusahaan perlu memperhatikan masalah ini dengan serius dengan menegakkan kedisiplinan. Disiplin dibagi dua yaitu disiplin preventif dan preventif korektif. Dapat juga perusahaan memilih disiplin progresif untuk menindak karyawan yang telah melakukan pelanggaran berulang-ulang.

SOLUSI:

• Posisikan diri pada sudut pandang orang bermasalah. Kenali persepsinya terhadap pekerjaannya untuk mengetahui akar masalah, mengapa ia menjadi orang bermasalah. Setelah akarnya didapat, diskusikan dengannya untuk mengatasi masalahnya.
• Berikan solusi, bukan sekadar kritik. Orang cenderung defensif terhadap kritik, tapi lebih terbuka bila diajak duduk bersama membicarakan masalah, dan bagaimana solusinya. Bawahan merasa dimanfaatkan, jika tidak dilibatkan dalam penyelesaian masalahnya. Orang cenderung destruktif ketimbang kooperatif, jika sekadar dikritik.
• Berikan perhatian dan pengertian. Ajak ia berbicara dari hati ke hati, bahwa ia pun bagian dari tim yang sangat penting bagi keberhasilan secara keseluruhan. Tegaskan kontribusi setiap orang penting bagi keberhasilan perusahaan.
• Berikan apresiasi dan dukungan. Orang bermasalah, terlebih yang tergolong low self esteem, cenderung amat irasional dan sulit diajak berbicara secara rasional. Untuk itu, atasan atau koleganya, harus rajin memberi apresiasi jika ia melakukan pekerjaannya dengan baik. Apresiasi tak harus berupa hadiah, bisa pujian atau sekadar tepukan di pundaknya. Bisa pula melibatkannya dalam proyek yang sekiranya ia sanggup menggarapnya. Keberhasilan proyek bisa membangkitkan rasa percaya dirinya.
• Orang bermasalah tipe high self esteem, mesti pula diajak bicara dari hati ke hati. Tipe ini cenderung memiliki harga diri tinggi, jangan sekali-kali merendahkan egonya dengan mengatakan bahwa ia tak bisa bekerja sendiri. Berilah kesan bahwa ia sangat dibutuhkan rekan-rekannya agar bisa mencapai hasil maksimal.